AI w rekrutacji a AI Act: system wysokiego ryzyka. Terminy i obowiązki

Branże Opublikowano: 13 lipca 2026 Zaktualizowano: 16 lipca 2026 Stan prawny na: 13 lipca 2026 r. Autor: Maciej Wiśniewski

Jeśli używacie albo planujecie AI w rekrutacji, jesteście w jednym z najściślej regulowanych obszarów AI Act. Systemy przeznaczone do rekrutacji i selekcji kandydatów, w tym do publikowania ukierunkowanych ogłoszeń, analizy aplikacji i oceniania kandydatów, są wprost wymienione w załączniku III rozporządzenia (pkt 4) jako systemy wysokiego ryzyka. Po nowelizacji Digital Omnibus obowiązki dla tego obszaru stosuje się od 2 grudnia 2027 r. (pierwotnie: 2 sierpnia 2026 r.). To nie znaczy jednak, że do tego czasu nie ma żadnych zasad.

Dlaczego rekrutacja to wysokie ryzyko

Logika rozporządzenia jest prosta: system AI, który współdecyduje o dostępie człowieka do zatrudnienia, może wyrządzić poważną szkodę, np. systematycznie odsiewać kandydatów według cech, które nie powinny mieć znaczenia. Dlatego trafia do tej samej kategorii co scoring kredytowy czy AI w edukacji: wolno go używać, ale pod warunkami.

Jakie narzędzia się tu łapią

W praktyce chodzi m.in. o: automatyczny screening i ranking CV, systemy oceniające kandydatów w wideorozmowach, narzędzia typu ATS z modułami AI rekomendującymi decyzje oraz ukierunkowane ogłoszenia o pracę. Nie każde użycie AI w HR to od razu wysokie ryzyko: generowanie treści ogłoszenia przez ChatGPT to co innego niż system oceniający ludzi. Granica bywa subtelna, dlatego kwalifikację konkretnego narzędzia warto potwierdzić w audycie albo z prawnikiem.

Co już obowiązuje, a co wejdzie w 2027

Od kiedy	Co obowiązuje
2 lutego 2025 (już działa)	Zakazy z art. 5: m.in. rozpoznawanie emocji w miejscu pracy oraz w rekrutacji; kompetencje AI personelu (art. 4): zespół HR ma rozumieć narzędzie, z którego korzysta
2 sierpnia 2026	Przejrzystość z art. 50 tam, gdzie dotyczy (np. chatbot rekrutacyjny rozmawiający z kandydatami)
2 grudnia 2027	Pełne obowiązki dla systemów wysokiego ryzyka z załącznika III: używanie zgodnie z instrukcją dostawcy, nadzór człowieka nad decyzjami, monitorowanie działania, informowanie kandydatów i pracowników o użyciu systemu, przechowywanie logów

Do tego cały czas równolegle działa RODO: automatyczna ocena kandydatów to przetwarzanie danych osobowych, często wymagające oceny skutków (DPIA).

Pozorna ulga z Omnibusa

Przesunięcie z 2026 na 2027 r. kusi, żeby odłożyć temat. To błąd z dwóch powodów. Po pierwsze, zakaz rozpoznawania emocji w pracy i wymóg kompetencji zespołu obowiązują już teraz. Po drugie, wdrożenie obowiązków wysokiego ryzyka (procedury nadzoru, komunikaty dla kandydatów, ustalenia z dostawcą narzędzia, logi) realnie zajmuje kilka miesięcy: firmy, które zaczną w połowie 2027 r., będą gonić termin. Pełny kalendarz przepisów opisujemy w artykule AI Act: kiedy wchodzi w życie?

Co zrobić teraz: 4 kroki

1. Inwentaryzacja: czy w procesach HR (także u agencji rekrutacyjnej, z której korzystacie) działa AI? 2. Pytanie do dostawcy narzędzia: jak zapewnia zgodność z AI Act i co deklaruje w instrukcji. 3. Nadzór człowieka: żadna decyzja o odrzuceniu kandydata wyłącznie przez algorytm, wynik AI to rekomendacja. 4. Zasady i kompetencje: szkolenie zespołu HR (art. 4) i zapis w polityce AI. Nie wiesz, od czego zacząć? Darmowy skan plus audyt z raportem uporządkują obowiązki dla Waszych systemów.

Najczęstsze pytania (FAQ)

Czy w ogóle wolno używać AI w rekrutacji?

Tak. AI Act nie zakazuje AI w rekrutacji (poza praktykami z art. 5, np. rozpoznawaniem emocji): klasyfikuje ją jako wysokie ryzyko, czyli obwarowuje warunkami, które trzeba spełnić.

Od kiedy obowiązki dla AI w rekrutacji?

Pełne obowiązki dla systemów z załącznika III od 2 grudnia 2027 r. (po przesunięciu przez Digital Omnibus). Zakazy z art. 5 i kompetencje AI z art. 4 obowiązują od 2 lutego 2025 r.

Używamy zewnętrznego ATS z modułem AI. Kto odpowiada?

Dostawca systemu ma obowiązki dostawcy, ale Wasza firma jako podmiot stosujący ma własne: m.in. użycie zgodnie z instrukcją, nadzór człowieka i poinformowanie kandydatów. Obowiązków nie da się w całości przerzucić na dostawcę.

Czy możemy analizować nagrania rozmów kwalifikacyjnych pod kątem emocji kandydata?

Systemy rozpoznawania emocji w miejscu pracy, w tym w rekrutacji, są na liście praktyk zakazanych (art. 5) i zakaz ten obowiązuje od 2 lutego 2025 r.

Rekrutujemy przez agencję. Czy to nas zwalnia?

Nie do końca: jeśli agencja używa AI do selekcji kandydatów dla Was, warto umownie ustalić, kto realizuje które obowiązki, i wiedzieć, jakie narzędzia są w procesie.

Źródła

Powiązane artykuły

Sprawdź swoją firmę pod AI Act

Bezpłatny skan strony: 3 publiczne sygnały ryzyka w 2 minuty, bez rejestracji.

Zrób darmowy skan

Ten artykuł to analiza edukacyjna, przygotowana z pomocą AI pod nadzorem człowieka, nie porada prawna. Sporne przypadki wymagają konsultacji z radcą prawnym.